Was ist gute Feedbackkultur?

Eine gute Feedbackkultur braucht psychologische Sicherheit

Gute Feedbackkultur ist eine der wesentlichen Kompetenzen von empowerter Teams. Hier zeigen sich die zugrundeliegenen Einstellung aller Teammitglieder und es kann ein Katalysator für gemeinsames Lernen sein. Und Lernen wiederum, ist die Voraussetzung für Agilität, Veränderung und Innovation. Und trotzdem wird in unserem Kulturkreis Feedback gerne nur in homöopathischen Dosen und oft nur im Rahmen des jährlichen Mitarbeitergesprächs gegeben. Aber eine gute Feebackkultur entwicklen nur wenige Teams.

In einer guten Feedbackkultur wissen alle, wie essentiell Feedback für die Qualität der Zusammenarbeit ist und wie schwer echtes, ehrliches, direktes Feedback ist. Und gerade deshalb haben sich in einer guten Feebackkultur strukturierte Methoden wie z.B. die Retrospektive durchgesetzt. In Teams mit guter Feedbackkultur, vertrauen die Beteiligten nicht darauf, dass sich alle Teammitglieder bei gegebenem Anlass Feedback geben werden. Sie verpflichten sich und legen Feedbackprozesse fest.

Was braucht eine gute Feedbackkultur?

In diesem Zusammenhang sind zwei menschliche Grundbedürfnisse wichtig: das Bedürfnis nach Bindung und das Bedürfnis nach Selbstbestimmung. Wenn ich zum Beispiel jemandem Feedback gebe, dann gehe ich immer das Risiko ein, dass die andere Person gekränkt reagiert und sich von mir distanziert. Es könnte Probleme in unserer Beziehung geben und das Bedürfnis nach Bindung wird bedroht.Hier wollen wir jetzt nicht weiter ausholen, doch eines ist klar: Feedback ist kein Selbstläufer. Die allermeisten Menschen tun sich schwer damit. Und daher muss etwas als Feedbackkultur im Team instaliert werden.

Psychologische Sicherheit

Deshalb braucht es einerseits Techniken, die uns helfen und andererseits psychologische Sicherheit. Letztere erreichen wir, indem das Team Spielregeln zum Umgang mit Feedback vereinbart. Eine Leitfrage könnte sein:

»Was ist dir wichtig, damit du mein Feedback annehmen kannst?«

Wenn das Team diese Frage bespricht, kommen schnell sehr pragmatische Feedbackregeln heraus. Und mit jeder Retrospektive nimmt der Grad der psychologischen Sicherheit zu.

Definition: Was ist Psychologische Sicherheit?

Psychologische Sicherheit bezieht sich auf das Gefühl der Mitglieder einer Gruppe oder Organisation, ihre Gedanken und Ideen ohne Angst vor Zurückweisung oder negativen Konsequenzen auszudrücken. Es fördert eine offene Kommunikation und Vertrauen, was sich positiv auf die Arbeitszufriedenheit und das Engagement auswirkt. Führungskräfte sollten Maßnahmen ergreifen, um eine Kultur der Offenheit und des Respekts zu fördern.

Warum ist eine gute Feebackkultur so wichtig?

Eine Gruppe von Mitarbeitern ist erst dann ein Team, wenn es nicht nur nebeneinander arbeitet, sondern vor allem miteinander. Diese Gemeinschaft lebt von Zusammenarbeit und Respekt und kann nur bestehen, wenn sich die Teammitglieder auch untereinander wertschätzend austauschen. Ausserdem hat jeder Mensch ein Grundbedürfnis nach Wachstum und Weiterentwicklung. Und um das zu erfüllen, brauchen wir sinnvolle Rückmeldungen zu unseren Leistungen.

Und wie sieht eine etablierte Feebackkultur im Team aus?

Idealerweise ist diese Feedbackkultur im Team nichts Außergewöhnliches oder Besonderes mehr, sondern gehört zum alltäglichen Austausch dazu. Die Teammitglieder geben sich gegenseitig sogenantes situatives Feedback zu Beobachtungen, die sie als positiv bewerten. Und Situationen, die als störend oder irritierend auffallen, werden angesprochen. Durch die Rückmeldung bekommt mein Gegenüber sein Verhalten reflektiert und hat damit auch die Chance, es gegebenenfalls zu ändern.

Eine etablierte Feedbackkultur schweißt Teams weiter zusammen und ermöglicht stetigen Wachstum. Eine gute Feedbackkultur steigert auch die Resilienzfähigkeit. Mehr dazu können Sie in unserem Blogbeitrag „Teamresilienz –das macht Teams leistungsfähig und stark“ lesen.

Aber ist das der Status Quo?

Dieses Ideal, wie oben beschrieben, wird nicht einfach so erreicht. Und daher klingt auch die folgende Beschreibung, wie Feeback generell funktioniert, für viele wie aus der Praxis gefallen. Der Vollständigkeit halber sei es an dieser Stelle aber noch einmal wiederholt, demnach funktioniert ein wirksames Feedback so, es…

• erfolgt zeitnah,
• ist vom Gesprächspartner gewollt,
• beschreibt das Verhalten und nicht die Person,
• erfolgt als Ich-Botschaft,
• ist konkret und nicht verallgemeinernd,
• ist in aktiven Sätzen und kurz formuliert und
• kann Tipps, Optionen oder Wünsche liefern.

Und grundsätzlich kann konstruktives Feedback nur erfolgen, wenn wir eine wertschätzende Haltung zu unserem Gegenüber haben. Hat sich Ärger bereits angesammelt, was im Alltag normalerweise der Fall ist, wird Feedback oftmals nur noch manipulativ eingesetzt oder um den Gesprächspartner „eins auszuwischen“.

Wenn also schon Spannungen oder Konflikte entstanden sind, können oftmals Konfliktlösungstechniken hilfreicher sein als jede gut gemeinte Feedback-Technik.

Wer mehr über die Basis-Kommunikationstechniken erfahren möchte, kann das HIER tun. Den Feedback besteht aus 2 grundlegenen Kommunikationstechniken:

• Aktiv Zuhören und
• Ich -Botschaften.

Hier gehts zum Blogartikel: Feedback – Bedeutung, Regeln & Methoden der Basis-Kommunikationstechnik

Feedbackkultur bedeutet: Umgang mit Spannungen

Wir denken der aktuelle Status Quo für empowerte Teams lautet:
Jedes Team muss die Fähigkeit entwickeln, mit Spannungen umzugehen.

Jeder Einzelne muss in der Lage sein, Spannungen zu identifizieren und anzusprechen, sowie sie allein oder gemeinsam zu lösen. Diese Fähigkeit ist entscheidend dafür, eine grundlegende Struktur bereitzustellen, die das Team dann anpassen und ergänzen kann. Aber um das zu tun, müssen die Teammitglieder Spannungen in Form von Fragen und Vorschlägen besprechbar machen können.

Definition: Spannungen

Spannung definieren wir als die Kluft zwischen dem, was ist und was sein könnte. Es hat keine negative Konnotation, sondern dient als positiver Impuls für Veränderung, ein Signal für ungenutztes Potenzial, das genutzt werden kann.

Aber ein Team kann dieses Potenzial nur nutzen, wenn jeder sich traut, die Spannung anzusprechen. Und hier schließt sich der Kreis zur psychologischen Sicherheit wieder.

Was bedeutet Spannung überhaupt?

Das ansprechen können von Spannungen, ist tatsächlich ein wichtiger Teil dieses Konzeptes: Den Spannungen sind immer Dinge, die von einer Person wahrgenommen werden. Ein Team oder eine Organisation kann keine Spannungen fühlen. Deshalb tragen Einzelpersonen die Verantwortung, sie wahrzunehmen und anzusprechen.

Und zum Konzept der Spannungen gehört auch, festzustellen wo Sie jeweils hingehören. Also quasi in welchen „Raum“ oder Bezugsrahmen.

Und nur um das nochmal zu betonen, Spannungen haben hier keine negativen Konnotationen – sie sind nur Impulse für Veränderungen. Um sicherzustellen, dass sie effektiv gelöst werden können und tatsächlich zu sinnvollen Veränderungen führen, muss jede Spannung im richtigen „Raum“ gelöst werden.

Spannungen sortieren

In unseren Teamresilienzworkshops starten wir mit unseren TeilnehmerInnen immer in eine erste Übung, die Sie verstehen lässt, welche Spannungen in ihrer täglichen Arbeit, vorhanden sind und wie sie diese ausdrücken können. Dies geschieht in drei Schritten:

1. Sammeln von Spannungen.

2. Verorten bzw. in die Räume zuordnen.

3. Diskussion & Lösungsideen in der Gruppe.

Ein erleuchtender Ansatz für den Umgang mit Spannungen

„Was brauchst du?“

Um Spannungen dann effektiv zu bewältigen, ist das erste was jeder wissen muss, in welchem Raum er/sie sich befinden. Danach geht es zum lustigen Teil über: die Lösung der Spannungen.

Und aus unserer Sicht ist der Schlüssel zu ihrer Lösung eine kleine, aber kraftvolle Frage, von der wir zum ersten Mal in einer Holacracy-Trainingssitzung gehört haben: „Was brauchst du dafür?“

Es klingt trügerisch einfach, aber wenn Sie es als gewohnheitsmäßige Reaktion auf Spannungen anwenden, kann es sehr kraftvoll sein. Ok wir müssen auch zugeben, es kann anfangs mehr als ein bisschen nervig sein:

„Meine Spannung ist, dass du meinen Stuhl genommen hast!“ – „Was brauchst du?“ – „Meinen Stuhl, du Idiot!“.

Und wenn Sie eine Spannung spüren, endet Ihre Verantwortung nicht nur damit, sie im richtigen Raum zu äußern. Sie sind auch vollständig dafür verantwortlich, sie zu lösen und herauszufinden, was zu tun ist. Aber andere können Ihnen selbstverständlich dabei helfen, indem sie Ihnen dieselbe Frage wie oben stellen: „Was brauchst du?“. Und darauf gibt es dann meistens, eine der folgenden fünf Antworten.

Fazit

Wie steht es um die Feebackkultur in Ihrem Unternehmen? In unseren Teamtrainings konzentrieren wir uns gern auf Lösungsstrategien für Konflikte und stärken die Beziehungen. Gerne führen wir auch firmeninterne Seminare nach Ihren Bedürfnissen und Wünschen durch!